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comment régler les différends à la racine

Arbre du conflit :

ou comment régler les différends à la racine

Relations, coaching

31 octobre 2023

Le conflit est inhérent à la nature et à la dynamique des relations humaines en raison de la diversité et des différences existant entre les individus. L’arbre du conflit est un modèle de visualisation des différentes composantes d’un conflit qui permet sa résolution en identifiant ses causes sous-jacentes.

 

Qu’est-ce qu’un conflit ?

 

Le conflit est toute opposition survenant entre des parties en désaccord. Il a une connotation péjorative : on pense souvent que le conflit entre des personnes est une « mauvaise » chose, qu’il est destructeur.

 

Pourtant, de nombreux sociologues , philosophes (comme Hegel ou Nietzsche) développent une vision plus positive du désaccord comme mode de relation entre individus. Les psychologues par exemple considèrent que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication, mais qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre.

Au travail, le conflit est un élément naturel de la collaboration. Il ne peut (et ne doit) pas être évité. Selon Myers-Briggs, les employés passent en moyenne 2 à 3 heures par semaine à gérer des conflits !

 

Cependant, le  différend est souvent vécu dans la souffrance, il empêche la relation de progresser, d’être productive et les partenaires de s’épanouir.  C’est pourquoi il est nécessaire de le réguler et de le résoudre. D’autant que s’il est géré correctement, l’accumulation d’énergie qu’il engendre peut être transformée en carburant pour permettre aux équipes d’atteindre un niveau supérieur.

La résolution positive des conflits, également appelée conflit constructif, signifie que le conflit a été géré de manière positive et que son traitement a conduit à quelque chose de bénéfique et constructif. Cela a produit de nouvelles idées, fourni une opportunité pour les personnes et les équipes d’élargir leurs compétences et favorisé la créativité

 

 

Pourquoi analyser un désaccord et sa dynamique ?

 

L’analyse du conflit ne donne pas une réponse objective au conflit, mais elle montre comment les personnes impliquées le voient, ce qui aide à mieux comprendre le problème et à le définir de manière plus claire.

Selon la Théorie des besoins humains, les conflits naissent de besoins humains universels non satisfaits. Pour résoudre un conflit, il faut donc analyser, communiquer et satisfaire ces besoins.

 

Il existe plusieurs outils destinés à analyser, résoudre et anticiper les conflits dont l’écoute active, la CNV, l’analyse en arête de poisson, la matrice des concessions mutuelles, etc.

Penchons-nous sur l’un d’eux, l’arbre du conflit, qui permet d’identifier les causes sous-jacentes d’un conflit.

Le modèle repose sur l’hypothèse que l’origine du conflit, symbolisée par les racines de l’arbre, n’est pas apparente. Elle est sous terre, donc invisible pour les parties impliquées. Les conséquences du conflit sont les feuilles, visibles de tous. L’un des premiers enjeux d’un conflit consiste donc à mettre en lumière les causes sous-jacentes.

 

 

Qu’est-ce que l’arbre du conflit ?

 

L’arbre du conflit est un outil qui peut être employé dans le domaine de la résolution de différends, en particulier dans les situations où plusieurs parties sont impliquées et où les relations et les enjeux sont interconnectés. Il propose une représentation visuelle des liens entre les causes profondes (racines), les causes manifestes (tronc) et leurs conséquences (feuilles).

 

Les racines symbolisent les facteurs structurels « statiques ». Causes profondes du litige, ces facteurs en constituent la «raison » fondamentale. Il est difficile d’agir sur eux à court terme, mais si on les occulte, le conflit peut resurgir plus tard. Il s’agit des attitudes, des valeurs, des perceptions, des identités et des émotions.

 

Le tronc représente les problèmes manifestes, les points litigieux qui opposent les parties. Il relie les facteurs structurels aux facteurs dynamiques. Les feuilles, soumises à l’action du vent, représentent les conséquences immédiatement visibles du conflit : type de communication, niveau d’escalade, aspects relationnels, etc. Travailler exclusivement avec les conséquences d’un conflit implique un horizon à court terme.

 

Car pour transformer les conflits, il faut s’attaquer à leurs causes profondes en visant les changements d’attitude et de pensée des parties concernées.

 

 

Comment l’utiliser ?

 

Pour analyser un différend et espérer le résoudre durablement, il peut être judicieux de dévoiler les causes profondes qui en sont à l’origine. À l’origine des conflits se trouvent parfois des faits en apparence sans importance pour l’une des parties prenantes, ou des faits oubliés car ils remontent à un certain temps.

Certes, analyser une opposition existante entre deux personnes ne garantit pas sa résolution. La prise de hauteur que l’analyse apporte permet au moins de garder ou de rétablir un dialogue ouvert et constructif. Des solutions mutuellement acceptables sont alors envisageables.

 

 

Voici comment animer ce modèle en équipe :

arbre du conflit

 

  1. Dessiner un arbre avec ses racines, son tronc et ses branches – sur une grande feuille de papier  ou sur un chevalet à feuilles mobiles (flipchart).
  2. Inviter chaque participant à aller chercher plusieurs cartes sur lesquelles elle/il inscrit un ou deux mots, ou dessine un symbole ou une image indiquant les facteurs conflictuels qui lui paraissent importants.
  3. Inviter les participants à venir épingler leur carte sur l’arbre, plus précisément:
  • sur les racines, s’ils estiment que « leurs » facteurs représentent une cause fondamentale du conflit;
  • sur le tronc, s’ils les perçoivent comme des problèmes manifestes (c’est-à-dire comme un « thème » du conflit)
  • sur les branches, s’ils les voient comme une conséquence exerçant une influence sur le conflit.
  1. Désigner une personne pour mener la discussion sur les parties de l’arbre où les facteurs ont été épinglés, en évitant les qualificatifs « juste » et « faux ». A noter que le choix de l’endroit sur l’arbre est en partie subjectif, dépend du conflit considéré et du moment de l’accrochage. Essayer toutefois de créer, en tant que groupe, un instantané du conflit tel que le groupe le voit.
  2. Amener les participants à représenter (par ex. sous la forme d’un oiseau ou d’un ver) leurs propres efforts de transformation du conflit, et à se situer ainsi sur la partie de l’arbre concernée.
  3. Discuter les liens existant entre les causes fondamentales et les conséquences et rechercher la façon de les influencer.

 

 

L’arbre du conflit est un outil puissant car il permet de décomposer un conflit en ses éléments constitutifs, ce qui en facilite l’analyse et la résolution. Il aide les parties prenantes à visualiser les relations complexes entre les différents aspects du conflit et à travailler de manière plus systématique vers une résolution mutuellement acceptable.

Quand on arrive à mettre le doigt sur ce qui est à l’origine du conflit, on entre dans une forme de résolution beaucoup plus authentique et durable.

 

 

 

 

Sources :

Burton, John W., (éd.) 1990. Conflict: Human Needs Theory, St. Martin’s Press, New York. Max-Neef, M. (1991). Development and Human Needs, in Max-Neef M. (1991) Human Scale Development: Conception, Application and Further Reflection, Apex Press, New York, 13-54.

Marshall B. Rosenberg. 2001. Non violent communication: a language of compassion – 5e tirage. Encinitas, CA: PuddleDancer Press.

image :

John Muir Laws

Barbara Reibel

Coach Happiness, Auteure et Blogueuse
Fondatrice du site Happiness Factory et du blog En 1 mot

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